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民营企业范文精选

民营企业

民营企业范文第1篇

关键词:民营企业;知识型员工;工作满意度

一、中小民营企业中知识型员工流失的原因

(一)外部环境因素

外部环境因素主要包括人才市场、国家和地区的产业结构、国家和地区经济发展状况等。人才市场是人才面临的直接环境。当失业率上升时,流失率降低;而当失业率降低时,流失率上升。另外,我们还应该从人才市场的宽裕度、不稳定性和复杂性三个方面来考虑人才市场对知识型员工流失率的影响。宽裕度指工作空缺率与非就业率的比值。不稳定性指人才市场不可预测的变化率。复杂性指人才市场的成分、结构的异质性,个体的差异性等。宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合,会产生六种不同的人才市场环境和流失率。

产业结构对中小民营企业的知识型员工流失的影响还在于:一是产业结构的调整会使得知识型员工从一个产业转向另一个产业;二是新兴产业的出现,使得其他产业的知识型员工流失而进入该产业。由于产业结构的调整与扶持受到国家的宏观干预,因而产业结构对知识型员工流动的影响受到国家政策的影响。

国家或地区的经济发展状况对中小民营企业的知识型员工流失的影响包括经济发展速度和经济发展的效益两方面的影响。高速度发展的经济对人才提出了更高的要求,要求人才具有更高层次的知识和技能,要求人才具有更加良好的素质,这迫使一些知识型员工重新返回学校接受教育。所以在高经济发展速度下,中小民营企业的知识型员工流失率会增高。经济发展的效益可以用通货膨胀的指标来测试。在高通货膨胀率的情况下,一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平,不得不寻找更高薪酬的工作,从而导致知识型员工流失率增加。

(二)中小民营企业因素

中小民营企业对知识型员工流失率的影响主要在以下几个方面:中小民营企业所处的行业类型、中小民营企业的特征、中小民营企业的收入政策、福利政策、民营企业主的管理风格、工作团队、沟通因素。

第一,产业类型。中小民营企业所处的产业类型对知识型员工流失的影响是很大的,这主要体现在两个方面:一是不同的产业其知识型员工流失率是不一样的。知识密集型产业的知识型员工流失率要高于劳动密集型产业。因为知识密集型的产业比劳动密集型的产业更有发展前途,因而会给知识型员工带来更多的机会。二是产业的演变对知识型员工的流失具有很大影响,关于这点已经在外部环境因素的分析中讨论过了。

第二,企业的特征。企业的特征主要包括三个方面:一是企业的规模。中小民营企业的规模一般不大,给知识型员工带来的不安全感较强,且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。另外,中小民营企业的规模小,企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少,从而使得知识型员工内部流动的机会不多,而这种内部的流动对增加知识型员工的工作满意度,减少流失是很有好处的。二是企业在产业中所处的地位。通常中小民营企业在本产业中所处地位较低,所占份额较少,使得其知识型员工的安全感不高,流失也更易发生。而且,企业地位越高个人也越有发展前途。因此,中小民营企业的知识型员工流失率较高。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中,重要的一点就是,企业能够给知识型员工带来较为满意的个人收入,而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的,企业的经济效益越低,知识型员工收入就低,流失率就越高。

第三,企业的收入政策、福利政策。人的需求是分层次的,无论是Maslow的需求层次论,Herzberg的双因素理论,还是Alderfer的ERG理论,生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要的保障——个人收入水平,是个体择业的首要考虑因素,追求更高的收入是知识型员工流动的一个重要的原因。大部分中小民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬,从而导致中小型民营企业的知识型员工流失。知识型员工因收入而流失的另一个重要的原因是,个人不能忍受国家或地区的通货膨胀。高通货膨胀率会给个人带来生活压力,迫使他们寻求更高收入的工作。除了国家应采取一定的措施外,中小民营企业也必须对人才收入政策做出相应的调整。另外,许多中小民营企业忽视制度建设,偏好人治,从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性,造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应,弥补收入政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇用员工的愿望。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利,企业主与知识型员工无法建立起彼此长期合作的心里契约,从而导致知识型员工注重眼前的利益得失,引起知识型员工流失现象时有发生。

第四,民营企业主的管理风格。民营企业主的管理风格是指民营企业主对知识型员工采取的管理方式取向。对知识型员工的管理主要有任务导向式管理和人本导向式管理两种方式。通常中小民营企业主对知识型员工采取任务导向式管理方式,通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等,来实现对知识型员工的管理。这是一种传统的管理模式,它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工的流失。

第五,工作团队。企业是由团队构成的,而团队又是由个体构成的,团队规范会对其成员产生压力,这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时,其很可能选择离开团队的行为。

第六,沟通因素。现代人力资源管理理论认为,增加信息沟通可以改善人际关系,消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满,有效化解上下级之间、团队之间的冲突。信息阻塞是影响知识型员工发挥积极性,使其流失的一个重要因素。企业内的集权度是影响知识型员工信息沟通的一个重要原因。中小民营企业的集权度通常较高,从而使知识型员工之间的平行沟通、上级与下级之间的上行和下行沟通困难,知识型员工很难发泄自己的不满情绪,导致其流失率高。

(三)知识型员工自身的因素

第一,工作满意度。影响工作满意度的因素有报酬和晋升、企业氛围、管理风格、期望。报酬不仅能使知识型员工满足生理需要,而且是个人成就受到尊重的象征,所以低收入会导致较低的工作满意度。晋升能给知识型员工带来更丰富的工作内容、更高的收入、更大工作自由度和自主权,这些都有助于员工工作满意度的提高。对企业氛围有负面影响的因素包括企业集权度、不畅通的沟通渠道、缺乏民主性等。中小民营企业由于自身实力不够以及企业主的目光短浅,通常提供给知识型员工的报酬不具有外部竞争性;中小民营企业由于规模不大,知识型员工晋升的机会有限;民营企业在创业过程中,企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识,企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风,造成了民营企业主高度集权、缺乏民主的工作作风;当今,大多数中小民营企业主仍然把人看作工具,以工作任务为导向,以利润为中心,根本没有以人为本的观念,繁重的工作任务、过高的最低绩效要求、单调的工作内容使知识型员工感到不安和乏味;外界环境越好,提供的机会越多,知识型员工的生活期望越高,则其对现有工作的满意度越低。以上这些原因造成中小民营企业的知识型员工的工作满意度较低,从而导致其流失。第二,个人文化意识。文化的差异决定了知识型员工工作价值观的差异,工作价值观是员工对工作和工作相关问题的基本态度。具有较强权力距离意识的知识型员工认为自己的上级应该给自己更大的权力,自己应当不断得到提升和重用,晋升是最重要的需要,一旦这种需要得不到满足,他就会对工作产生强烈的不满。具有强不确定性避免意识的知识型员工具有较高忧虑性,对未来担忧,在个人择业时认为企业的规模是极为重要的,常常喜欢选择大企业作为满足自己需要的环境。而且,其认为,企业要有明确的目标和制度,企业的制度必须遵守,不能违反;企业的管理应由专家来进行,组织结构要明确并受到重视。中国是个具有较强权力距离意识和强不确定性避免意识的国家,中小民营企业的规模决定了知识型员工晋升的空间有限,且企业主倾向于把自己的亲朋好友安排在各级领导岗位上。中小民营企业一般没有战略目标、完善的规章制度和清晰的组织结构,即使有一些零散的制度也没有得到有效执行,出现出管理随意化的特征。另外,中小民营企业主通常不愿请职业经理人来管理企业而喜欢自己在企业管理实践中不断摸索,以上原因造成了知识型员工流失率的上升。

二、中小民营企业中知识型员工流失的对策

第一,为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件。中小民营企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来,站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。由于当今企业的生存环境瞬息万变,以往建立在合同基础上的终身雇用制就显得与环境格格不入了,为知识型员工提供最好的训练和发展的资源,提供个人的专业成长机会,这才是现实可行的心理契约。如果企业能为知识型员工提供不断学习、训练的机会,又能为其提供发展所必需的资源,能使其施展才能实现自身价值,这种环境就会有吸引力,就能换来队伍的稳定和忠诚。例如,通过工作重新设计,中小民营企业可以帮助知识型员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容、责任深化,丰富化,丰富其工作经验,拓宽其眼界;通过内部劳动力市场的公开招聘,使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位,从而满足了其流动的意愿。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于减小知识型员工的流失率。

第二,运用多种个性化激励策略。员工流失是个人行为,我们应该根据知识型员工的特征制定和实施全方位的个性化激励策略,以控制员工流失。在激励重点上,企业对知识型员工的激励不仅要以金钱为手段,更重要的是以成就、成长和情感激励为主。在竞争日趋激烈的今天,企业与知识型员工之间应形成一种新的战略合作伙伴关系。企业应根据其特点,通过合理授权,充分信任,鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与企业的共同成长。此外,通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,使知识型员工产生被尊重、信任的感觉,促进企业内形成和谐的人际关系,从而增进企业凝聚力。同时,企业应关爱员工及其家庭,利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。在激励方式上,现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,要把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对人才的长期正效应;在激励报酬机制的设计上,当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬的机制。物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,薪酬激励仍是激励的主要形式。合理的薪酬体系必须具有内部公平性、外部竞争性。其有效的激励性表现为在数量上企业支付给知识型员工的薪酬要与其专业知识和技能相符合,要按绩分配;在时间上要正确反映员工的长期绩效和短期绩效的关系;在激励效果上要清晰区分固定薪酬和浮动薪酬的比例,以便能够真正实现长期激励。[5]在可承受的范围内企业应尽量为知识型员工提供良好的自助式福利,这有助于双方长期合作的心里契约的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22,No6第三,重视企业文化降低知识型员工流失率的作用。企业文化是全体员工认同的价值观,它具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。从人力资源管理角度看,中小民营企业应该主要从人员招聘、培训、绩效管理等三个方面发挥企业文化降低知识型员工流失率的作用:一是基于企业文化的人员招聘。对文化和价值标准的认同是人才与企业匹配的基础之一,不同的企业有不同的文化和价值观,形成了各自的“文化背景”,根据本企业的文化和管理风格,就可以判断合适的员工需要具备哪些素质、特性,然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好的融合。中小民营企业应努力贯彻以价值观为基础的招聘政策,在招聘中注重员工素质测评,尽量使员工个人目标和企业目标相统一,选拔那些具有团结、谦让关心和帮助他人、忠诚、热情、豁达、勤奋、吃苦耐劳品格的员工,以减少知识型员工的离职率。二是基于企业文化的培训。在中小型民营企业知识型员工培训中,必须在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司制度的培训,帮助新员工了解和理解企业文化,增强核心价值观认同。对现有知识型员工也应该定期开展文化方面的培训或研讨会,以不断深化知识型员工对企业价值观的理解。三是基于企业文化的绩效管理。企业文化不仅仅对绩效管理制度的拟订起作用,而且对绩效管理的实施、运行起一种无形的指导和影响作用。企业文化最终通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能,通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。从这个意义上讲,企业文化对绩效管理有一种情景规定作用,决定了知识型员工的满意度、成就感和荣誉感,在绩效管理中使企业成员的精神需要获得满足,从而产生深刻而持久的激励作用。

参考文献:

[1]胡松,陈诚.如何避免知识员工的流失[J].当代经济,2006,(10).

[2]武博.当代中国人才流动[M].北京:人民出版社,2005.

[3]贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析[J].企业活力,2006,(05).

民营企业范文第2篇

论文摘要:在分析我国民营企业档案工作现状的基础上,提出了推进民营企业档案工作全面、健康发展的对策:一是开展心理引导,激发建档热情。二是勇于开拓创新,实现多元服务。三是坚持依法治档,注重监管方式。四是拓展管理范围,推行多元模式。

1正确认识民营企业档案工作的现状

从笔者所在的福建省晋江市了解的情况和河南开封市非公有制企业档案工作情况调查结果来分析,我国民营企业档案工作的现状大致可归结为两点。

1.1我国民企档案工作处于自发的状态,部分企业已有相当的发展水平。据笔者对福建省晋江市的恒安纸业集团、亲亲食品集团、七匹狼集团、凤竹集团、福马食品集团等10余家民营企业的调查中发现,这些企业均已开展了不同程度的档案工作,特别是凤竹、七匹狼和恒安三家集团公司的档案工作虽然管理模式各不相同,但其工作都已达到相当的水平,恒安集团公司因已在香港上市,注重汲取和采用国外的管理模式,凤竹集团公司在国内上市,许多档案业务在借鉴国企的管理模式上有所创新发展,其档案管理已通过国家二级标准的验收。七匹狼集团则采用与国企截然不同的分散式管理模式。而据河南开封市的调查结果表明,在被调查的82家企业中,已开展档案工作的68家,占被调查企业的83%;尚未开展档案工作的10家,仅占被调查企业的12%;未说明是否开展档案工作的4家,占被调查企业的5%。库房、档案专用设备的设置情况也较好,在调查的企业中,明确有档案库房的占90%,未说明库房情况的只占10%。这些企业都具有一定的代表性,分别为加工业、制造业、流通业、服务业、房地产业及其他行业。这说明当前民营企业对于开展档案工作已有相当的自觉性和发展水平。

1.2民营企业的整体档案管理呈橄榄形状,水平不均衡。一般而言,规模大的企业好于规模小的企业,明星企业好于一般企业,创立时间长的企业好于创立时间短的企业,效益好的企业好于效益差的企业。从开封市调查中可以发现,随着企业资产的增加,企业规模的扩展,已开展档案工作企业的比例数量也随之上升,显示企业规模与企业资产情况对档案工作有非常直接与重要的影响,同时,调查结果也表明未开展档案工作的企业比例很少,仅占12%,加上未说明开展档案工作的企业也仅有20%,而档案管理已达到较高水平的示范企业也是少数,所以,从总体上看,民营企业整体的档案管理呈现出两头小、中间大的橄榄型状,水平不均衡。我们业界一些学者将当前民营企业的档案管理状况,分为四个类型。一是“重视型”。档案工作被企业列入重要议事日程,有专门的宽敞的库房和档案人员办公室,档案阅览室;有专职档案人员,管理设施设备齐全;根据企业的实际情况制定了一整套档案管理制度,各类文件资料收集齐全、归档及时,保管科学、利用见效。其中,少数企业的档案管理甚至通过了部级标准的验收。二是“上进型”。企业主有一定的档案意识,配备了档案兼职人员,设置了档案室,也开展了一定的档案工作,但档案人员素质不高,兼职过多,档案工作未能有效地全面开展起来,档案的效益也未能充分地发挥出来,三是“随意型”。企业主的档案意识还不够强,对档案工作的关注还不到位,急需用时强调要管一管,平时对档案持可有可无的态度,无专门的档案室和档案人员,档案工作只是办公室、行政部或相关部门的一个末位的工作。工作随意性较大。四是“不管型”。企业主没有档案意识,企业一些重要证件、核心文件零散地放在企业主或部门负责人手里,档案管理处于“三不管”和“五无”的状态,即“档案部门不管、工商部门不管、企业主自己不管;无机构、无人员、无库房、无设备、无经费”这种类型在小型企业中比较多见。

从我国民营企业档案管理出现的这两种状况中可以看出,以往很多业内人士认为我国民企档案工作总体上处于一种无序的,混乱的状态的看法是片面的,是认识上的一处误区。福建省晋江市和河南省开封市这一南一北的情况颇具代表性。从调查分析中,我们可窥见我国民营企业档案工作的发展现状。改革开放以来,特别是中国加入世贸组织以来,我国的民营企业在激烈的市场竞争中,在国际市场的博奕中,已逐步成熟起来,企业主的档案意识被不断唤醒,特别是一些规模企业,明星企业的老总们,对档案已有了比较深刻的认识。福建凤竹集团公司年产值5亿多元,利税9400多万元,是全国同行业的明星企业,该公司陈澄清董事长认为档案对企业的发展起着至关重要的作用,当前市场的竞争归根到底是企业文化的竞争,而档案是企业文化的重要基础,企业文化提升取决于企业档案作用的充分发挥。所以,他除亲自带队到晋江、泉州市档案局争取业务上的支持外,并经常过问和解决档案工作中存在的人、财、物问题,公司早在1991年档案管理就通过省级先进标准的验收,2001年通过了企业档案目标管理“国家二级”评审。目前,有2名专职档案人员,并形成一个严密有序的档案管理网络,有1个综合档案室和4个档案分室,档案在公司上市和经营管理中发挥了不可替代的重要作用。而凤竹公司并非只是我国民营档案管理的一叶“诺亚方舟”。很多规模~,Ak的企业主已经具有相当的档案意识,在实践中认识到档案是企业极为重要的核心资源,并已经开展档案管理工作,但没能得到及时的指导。其水平有很大的局限性。忽视档案工作的大多数为小型企业的企业主,对企业开展档案工作的心态复杂,认为档案室工作增加小企业的负担,怕在外部人员的指导下泄露商业秘密,影响生产经营的正常开展。在认识上把建档工作与企业利益对立起来,这其中与档案部门的宣传与服务的缺失不无关系。所以,客观地、全面地认识当前民营企业档案工作的现状、将有助于我们有针对性地推进民营企业档案工作的全面、健康发展。

2推进民营企业档案工作全面发展的对策

2.1开展心理引导,激发建档热情。从以上分析中我们不难看出,企业主的档案意识是决定民营企业档案工作能否开展的关键所在。所以,要树立企业的档案观,必须进行积极的心理引导。一是管理意识引导。大量事实说明,我国民营经济发展的最大制约因素是没有很好的管理。民营经济要想在“二次创业”中得到发展,就必须尽快实现从无管理的经营向现代化管理的经营方式的转变。对此,企业主应该有清醒的认识,新形势下民营经济只有加强管理,企业才能在残酷的市场竞争中立足。民营企业的档案意识也只有植根于宏观管理观念的土壤,才可能生长发育。因为档案管理本身是企业管理的重要一环,而档案又为企业的各项管理提供了必不可少的重要基础。忽视档案工作,民营经济的管理便成了无本之木,所以,企业主还有什么理由可以忽视企业的档案工作呢?二是逆向思维引导。我们很多时候无法正确估计出档案到底为企业产生了多大的直接效益,但却能从反面告诉企业主,滞后的档案工作必定是制约民营经济发展的“短板”。所谓“短板”是指决定整体效益的关键制约因素,没有完善的档案管理,民营经济的发展就会留下致命的管理漏洞,滞后的档案工作就会成为制约企业整体效益的关键性制约因素。民营企业在决策上的特点使它在投入和自身建设中具有排他心理,因而档案部门不能一味地急于去作正面的宣传灌输,有时可以从侧面、甚至反面逆向思维的角度来激发民营企业的建档热情。

民营企业范文第3篇

关键词:民营企业;内部审计;定位

当前,民营企业已在整个国民经济中异军突起,成为国家经济的半壁江山,随着民营企业规模及经济实力的不断壮大,加强民营企业内部审计,建立、完善民营企业内部审计制度,对民营企业将来发展、壮大尤为重要。

一、民营企业内部审计特殊性

1.民营企业内部审计具有一定复杂性

民营企业规模大小不一,发展快的已经发展为集团公司,发展慢的还是小型企业,甚至还是家庭作坊。民营企业生产性质又是多样化的,有高科技的IT行业;有的只是生产低档次的生活用品。民营企业行业五花八门,有的是信息公司,有的是商业部门。因此,在实施企业内部审计方面,没有统一的标准,没有统一的格式,必须注意积累经验,逐步发展到现代经营审计上来。要从草创之初审计目的是为了查错防弊的财务审计,转移到提高企业经济效益,增强竞争能力和抗风险能力的经营审计、管理审计上来,注重财务收支审计与经济管理审计相结合的格局。

2.民营企业内部审计更具及时性

民营企业有别于国企的最大特点是机制灵活,决策能力自主。这就决定民营企业在激烈的市场竞争中,善于把握机遇,善于抓住机会发展壮大自己。激烈的市场竞争促使民营企业必须从最初的以保护企业财产安全为目的财务收支审计,逐步发展为现代经营审计上来。这就使民营企业内部审计更具及时性。

3.民营企业内部审计范围有其宽泛性

新世纪知识经济的兴起,为企业内部审计创造了机遇,民营企业内部审计的经济效益审计、经营审计在不断完善的基础上其内容不断丰富、审计空间不断拓宽。民营企业鉴于内部经济监督和经营管理的需要,内部审计可延伸到企业所能控制及影响的所有方面。包括传统的内部财务审计,又包括现代经济效益审计,既可以事后审计,又可进行事前审计,其审计工作既可以是保护性的,又可以是建设性的。近年来,无形资产的管理与审计,高新科技和项目风险管理与审计也成为民营企业内部审计的重点。

二、民营企业内部审计出现的问题

内部审计在民营企业的发展中起到了积极的作用,但由于自身的局限性及发展缓慢,自然存在许多问题,对此应有清醒的认识。

1.民营企业家族式管理制约了内部审计工作

家族式管理是民营企业的特点,在草创之初,的确起到好的作用,于是民营企业往往认为企业是自己的企业,都是自己的嫡系掌握重要位置,没有审计的必要,即使有的企业设立内部审计机构也是形同虚设,未能发挥真正的作用。可以一针见血地说,在民营企业内部,处处存在着千丝万缕的亲情关系,业主与管理者的经济责任关系不清,利益冲突不明,内部审计就难以处理。家族式管理在很大程度上影响了民营企业内部审计的正常进行,最后导致企业破产的例子比比皆是,教训是很沉痛的。

2.民营企业内部审计理念不高、手段落后阻碍了审计进行

民营企业管理缺乏现代管理理念,更缺少风险控制意识,导致很多规模很大的民营企业都没有设立内部审计部门。企业领导人甚至认为企业是自己的,财产是自己的,设立内部审计有什么用,难道自己查自己?理念问题不解决,审计手段自然落伍。当今时代电子信息技术、新通信系统冲击企业管理,而民营企业内部审计缺乏行之有效的审计手段,阻碍了民营企业内部审计工作的进行。

3.民营企业内部审计人员素质低影响审计质量

已设立民营企业内部审计机构的,人员大多是从财务部门调来的,有财务知识,但缺少审计理论与实践,更缺少审计专业理论知识。从受教育水平看:内审人员普遍受教育程度低,不具备现代内部审计所要求的知识、技能,尤其缺少计算机运用方面的知识技能。这样,影响了审计的质量和不利于审计范围的拓展。

三、民营企业内部审计的迫切性

1.注重民营企业内部审计观念的转变与定位

要走向世界,我国民营企业必须完全打破家族式的管理体制,必须引入现代管理机制,转变内部审计观念,优化内部审计监督机制。在中国,家族企业是中国民营企业的普遍形态,其股权和决策权高度集中,无论是经营权还是一般管理、决定,80%以上由企业主本人亲自决定。因此,要改变这种现状,其内部审计要重新定位,要转到适合经济规律发展的现代审计上来。充分认识到自己的企业更要加强审计,必须实行企业内部审计监督,这是企业健康发展的必要保障。

2.加强民营企业内部审计组织定位

民营企业内部审计组织结构必须有准确的定位,其组织模式的定位应与企业的形式、经营规模、内部组织结构、管理体系相适应。一个健全的法人治理结构是:股东大会、董事会、经理、监事会之间是分权制衡的,这样民营企业各方人士自然关注内部审计,产生制约效应。民营企业内部审计大体可采取两种模式:对于规模大的公司制民营企业,可实行董事会领导下的审计委员会制度;对于规模小的民营企业,可以不设审计机构,其内部审计可“外包”,———即第三方对其内部审计,进行投标或委托会计师事务所或审计事务所承担,但最好企业要有专职的内部审计长等督办。

3.加强民营企业内部审计方法

定位民营企业内部审计要从传统的重审计多次数的、地毯式审计转到现代重风险审计上来;从重检查审计到重预防审计;从逐部门审计到业务的全过程审计;审计要从某个局部到全局范围的拓展。加强和改善风险管理已是关系到企业生死存亡的重要问题,民营企业内审定位应从此入手。风险管理主要就是要预计控制风险的方法,并把即将发生的风险尽可能地控制在最低或完全消除风险,这就首先要求在审计中能敏锐地发现那些风险领域,这便是预防审计:包括对可能的高风险进行识别,分析并提出风险规避方案;审计投资风险管理、利率风险管理、商品价格风险等,从而达到审计为预防风险服务。其次,民营企业内部审计方法上尽量达到全过程审计。在审计内容上:由检查会计资料真实性、规范性,发展到检查企业财务支出的有效性,重点要改善经营管理、挖潜增效;在审计范围上拓展审查企业全部经济活动的效益,对投入产出效益进行全面科学分析比较。再次,利用计算机进行审计已成为内部审计的重要手段,还要开发专门的审计软件,提高内部审计的经济效益。

4.加强民营企业内部审计人员的素质培训

内部审计从业人员的学历、专业、经验要求较高,要具备专业知识和领导才能以适应经济全球一体化之下的审计。我国民营企业内部审计人员主要来自会计专业,不利于审计范围的拓展。对此,企业领导应对内部审计给以足够的重视,提倡把跨专业的人才引入内部审计队伍,挑选复合型人才。内审人员必须是财务行家,既懂财会核算,又懂生产流程,更懂计算机、法律,并通过专门培训等教育手段不断提高内审人员的业务素质。走向世界的民营企业,必须舍得智力投资,并鼓励内审人员通过自学提高学历水平、专业水平。还应重视内审人员的职业道德素质教育,增强内部审计人员的责任意识、风险意识,提倡保持和发扬坚持原则、勤勉敬业和锐意进取的精神,不断提高内部审计人员的职业道德素养,不断提高企业内审人员的理论水平和业务水平,并做到与时俱进,以适应民营企业日益成长壮大的需要。

民营企业范文第4篇

中国民营企业易“短寿”,这是不争的事实。从20世纪年80代末到90年代初,中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大,成为名噪一时的“民企巨人”,然而,这些“明星”们如今大都风光不在,人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜,据有关部门调查显示,目前,我国68%的中小企业的生命周期都不超过5年,国内理论界对中国民营企业的这种“短寿”进行了多方面的研究,比较集中的观点有“盲目多元化”论、“片面追求速度”论、“重名而不务实”论、“人才结构不稳”论、“唯规模论英雄”论等等。笔者认为,中国民企易“短寿”的更深层次的原因与中国的传统文化有关,很大程度上取决于企业法人的发展思路,因为企业家的发展思路是企业的灵魂,这对民营企业来讲是十分重要的。

民营企业“短寿”的最主要原因有以下几点:

一、缺乏可行性分析

一些企业经营者在进入市场之前没有或者没有认真地进行可行性分析,许中小型企业完全是凭借着一种感觉加少量的科学依据进入市场的。然而,一旦进入市场以后才发现自己的原来的想法与实际情况有很大的差距,从而导致了企业在经营过程中遇到了一些事先没有预料到的问题。

进行可行性分析是企业进入市场的必不可少的程序,可以分为两个方面:首先是宏观方面,这是可以用数字进行量化表示的,如这几年这个行业的目标客户群的递增情况、现有竞争对手的优势与劣势、本行业的替代产品可能在多长的时间投放市场也就是自己的产品的生命周期有多长、未来还可能有多少竞争对手加入;其次,是微观方面的,无论你是承认还是不承认,他都是客观存在的,比如2000年的长江大洪水、2003年的SARS等突发事件的到来,都会影响到许多企业的生产和经营,但这是市场调查所无法分析到的,也不可能用数字进行量化的,但作为企业的投资经营者,应该是在投资之前就考虑到市场的变数。

二、急于多元化

我国很多企业属于中小型企业的范畴,以这样的企业基础去搞多元化经营,客观条件并不具备。像日本三菱,汽车、空调、火车等都经营,因为他有物质和管理基础,而我国的一些企业,爱跟风,挂个牌,弄个集团就想多元化,不管是了解还是不了解,脑子一热就进入,其结果是什么都想干,什么都干不好,弄得是主业不主,把好多精力和资金分散到其他产业当中,导致整个企业资金链的断裂和企业亏损。

三、难以降低赊销风险

许多生产厂家为了竞争的需要,总是想方设法进行销售,其中就包括赊销和代销,但对于许多中小企业来讲,赊销和代销都有极大的风险,有经销商将货卖完,也不及时将货款归还、有的甚至还欠帐赖帐,因为在目前的中国,还有许多相当多的商人不具备最起码的诚信经营的基本条件。作为中小企业的管理者就应该学习一些规范的科学的知识和方法,来识别哪能够还钱、哪些不能,以决定是否将货物赊销给他。

四、品牌效应不佳

我们的民营企业品牌效应不佳,这是不争的事实。有相当一部分企业,他搞个产品,社会上还没有承认,公众还没有认知,就去搞第二个、第三个,其结果,企业办了几年、十几年仍然自己的没有拳头产品,没有叫得响的品牌,永远也走不到产品品牌、产业品牌、企业品牌的良性循环的道路上。

五、管理不科学

有的企业管理不够科学规范,整个企业如一盘散沙,这些也制约了企业的发展,科学管理的目的是为了降低成本,提高工作效率。管理,其实就是处理好人际之间的关系,在新世纪,企业之间的竞争,其实就是人才之间的竞争,这要求企业一定要注意对人才的培养,在选择和使用人才方面,着重把适当的人放到适当的地方,否则,如果出现大材小用局面,企业就会出现员工情绪化;如果出现小才大用的情况,别的员工就会不服领导,这两种情况都会带来企业的不稳定。

六、盲目跟风上市

按照我国有关上市公司的规定,上市的公司必须是透明的,你必须把财务报表做得很透明。一个上市公司的最主要目的不是去圈钱,而是通过上市这个过程来规范整个企业行为,包括产品管理、技术管理、生产管理、质量管理、行政管理以及售后服务等,是一个系统工程,是一篮子的。而我们的一些企业,上市的目的本来就不纯,不是包装上市,就是伪装上市,其结果,上市圈来钱以后,没有经过论证和调查研究,盲目进行投资,一旦投资不挣钱,就会成为企业包袱,甚至导致企业破产。

七、员工培训意识不足

大多数中小型企业很少注意对员工的知识技能培训,这是当今我国民营企业的通病,因为很多企业的前期都是作坊性质的生产,大多是凭借感性管理,从业人员的素质低、技能差,由于企业经营者总想降低成本,很少把钱投到员工的培训上来,这样一旦企业做大做强以后,一些员工就会感到不适应,工作上有压力,尤其是销售部门,如果想让他的销售业绩与销售技能成正比的话,不进行适当的培训是根本办不到的。

八、家族式管理

这是一个老生长谈的话题,目前,在全球就是百年老店也有用家族式管理得好的,但有一个前提,那就是他必须按照现代企业的管理方式进行管理。而我们有相当一部分的家族企业,总害怕肥水流到外人田,在工资、福利、待遇等方面,家族成员的要求总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。

民营企业要想延长自己的寿命,就必须采取积极的对策,克服自身不利的因素对寿命的影响,同时需要外界力量的帮助,加强法制建设、改革企业治理结构、培育企业文化是延长民营企业寿命的最主要的手段。

一、改善企业治理结构

在民营企业组织结构中,目前,有限责任公司的比重在增多并占主导地位,民营股份公司的数量也在增多,公司制已成为中国民营企业的主要选择,世界各国的实践以及我国改革开放的实践也都证明,实现委托制,走向现代企业制度,是当今中国民营企业的必然选择。

委托制度的产生,导致了企业治理结构问题的出现,没有问题就不会有治理结构问题。例如,在那些企业主同时是企业经营者的企业里,企业所有权和控制权是一体的,因而就没有所谓的公司治理结构问题。所谓公司治理结构,是指公司所有者通过构建对经营者的激励监督机制,着重解决所者与经营者之间的委托问题,从而形成比较完善的市场运作机制为基础的一整套制度安排。具体有以下三点:

产权改革长期以来,理论界和企业界都认为,民营企业产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题,造成这种局面的原因在于有相当一部分人过于狭隘地理解了产权的含义。产权明晰的概念不仅意味着终极所有权的归属,也就是产权要最终落实到某个自然人的头上,同时,产权也意味着公司的结构和层次。

中国民营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质,也就是人们常说的“三缘”,这种“三缘”使得中国的民营企业产权在主题上具有浓厚的宗法性,即企业的运行在相当大的程度上受宗法规则的制约,而不是严格的受市场规则的约束,这一特征成为中国民营企业在短时间内难以适应市场竞争的原因所在。

“三缘”产权是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。因而民营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。在现实生活中,我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司,而实际上是业主制企业,是一股独大,实际上是一个人说了算,其他都是形同虚设。

治理结构调整民营企业公司的治理结构,要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合民营企业自己的特点进行必要的调整,首先,要科学地划分股东会、董事会、监视会、总经理各个利主题的权利和责任,完善企业各利益主题之间的相互制约机制。因为机制是对权利行使的一种必要的约束,其目是为了避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生,避免出现更大的效率损失;其次,引进外部独立懂事,充分发挥独立懂事的专家咨询作用。企业的重大决策权在懂事会的手上,但如果企业懂事会的成员缺乏必要的专业技术知识、管理知识,那样董事会所作出的决策就会大大地打折扣。因而也就有必要引进在理论水平和专业技术等方面有专长的独立懂事,一般情况下,独立懂事以局外人的眼光去看问题、分析问题是一语中地的。

两权分离企业所有权和经营权的分离,是现代企业的重要特征,目前,许多企业的两权分离遇到了难题,一方面,企业发展要求所有权和经营权分离,因为创业者的管理能力、知识水平一般情况下在这个时候就会跟不上企业发展的要求,急需引进与企业发展相匹配的技术人才,去管理企业;另一方面,由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制,不敢对“外来者”委以重任,是民营企业老板的普遍心态,一些受聘的经理也苦于受到外部种种条件的制约,“二心难成一心”,往往难以取得好的成绩回报企业。

二、加强“法制化”建设

首先是企业内的“法制化”建设,民营企业除了让员工认识到法制的重要以外,还要从以下几个方面完善企业制度,第一,要设定企业的基本准则,民营企业应该在基本的管理活动的领域内建立基本准则,主要包括:综合管理、技术服务、客户服务、人力资源、组织体系、社会责任等;第二、设定企业宗旨,企业宗旨是企业对自身存在意义的肯定,是企业的最高追求目标,企业宗旨是企业行为的根本准则,无论是员工还是管理人员以及创业者本人都要认认真真、不折不扣地执行,最高目标使得企业的存在和追求超过了创业者一代的追求,使得员工的行为服从于企业的长久利益和不懈追求,从而保证了企业快速、健康、持续、协调发展;第三,完善企业内部规章制度,为了使企业宗旨、企业准则得以贯彻执行,规章制度就是企业宪法,是员工的行为准则,企业应尽量使企业的规章制度规范化、科学化、合理化、系统化,只有落实到实际工作中、渗透到员工的行为中,企业才可以正常运转。

其次,企业家的概念变革,企业管理的法制化从根本上讲还要依赖企业家本人,首先,企业家要认识到法制的力量,民营企业延长寿命的基础是法制化管理,其次,企业家要改变权利观和财富观,将自身和企业融入到整个社会中,实现企业和企业家的价值,中国有句古话,叫富不过三代,讲的就是这个道理。正如日本松电器的老板松下幸之做所言:松下是全社会的松下。方太橱俱的老板茅忠群所言:即使有一天我不行了,我会把方太交给能让方太延续下去的人管理。

三、培育企业文化

这一点,对于今天的民营企业来讲,是少之又少,许多民营企业的老板甚至不知企业文化为何物。企业文化渗透于企业的一切活动之中,又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化,就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化,已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题,民营企业培育属于自己的企业文化,是一个长期的、艰苦的过程,必须有新的思路、新的方法,只有进行富有成效的工作,经过艰苦的、持之以恒的努力,才能取得理想的结果。

培育创新文化创新是一个企业发展的永恒课题,是企业的动之原。中国民营企业本身就是中国经济的创新的产物,一个企业要想强手如林的竞争时代,保持持续、健康的发展态势,取决于企业是否建立有创新文化,具有与对手相抗衡的实力。创新,要在管理上、技术上和制度上创新。

管理创新对于任何一个企业来讲,都没有一个固定不变的模式,当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代,这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化,企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。

技术创新技术创新是企业形成竞争优势的关键,哪个企业拥有了领先的核心技术,该企业就向成功迈了一大步。

制度创新制度创新是企业文化的重要内容,培育创新的企业文化,同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业,为了适应现代企业管理的需要,凡是具有一定规模的民营企业,都应从自身的实际出发,从壮大自身力量、强化竞争力着手,走公司制的道路,这是民营企业制度创新的方向所在。

民营企业范文第5篇

关键字民营企业融资金融支持动产抵押

1金融支持不力是造成目前民营企业融资困境的重要原因

充足的资金供给与合理的资金安排是企业良好运行的基础。但我们现有的金融体系无论是在观念上、体制上还是在技术上,对民营企业融资支持力度都不如国有企业。我国的民营企业,特别是中小民营企业存在的资金困难问题十分突出,已经极大地抑制了民营企业的技术创新、市场拓展等经营活动的正常开展。有调查表明,在整个商业银行客户当中,大户占比约0.5%,得到的贷款额占整个金融机构贷款总额的50%以上。而中小民营企业户头占80.9%,得到的贷款额却不到金融机构贷款总额的1%。

在民营企业已成为国民经济重要组成部分的背景下,继续忽视甚至轻视我国民营企业的融资问题,可能形成诸多不良后果。如民营企业无法从正常渠道获得资金,只好选择地下融资,或非正常渠道融资,可能会增大国家的金融风险;由于民营企业受资金困难拖累使生产经营活动受阻,将会使我国面临更大的社会就业压力;而且不利于充分发挥民营企业在国有企业改革中的积极辅助作用,进而影响国有资产重组的效果等。因此,有必要将解决我国民营企业融资困难的问题摆到经济发展全局的高度予以考虑,进行系统深入的研究,为推动我国民营企业的发展,进而推动整个国民经济的发展寻求支持途径。

从我国的现实原因与操作情况看,民营企业融资困难的重要原因在于金融支持的力度不够。虽然切实解决民营企业当前的融资困难已经不存在认识上的问题,主要是如何去实践与落实相关的政策。而实践与落实相关政策的关键,除民营企业自身的信用意识与风险防范水平以外,一方面在于对我国金融制度与体系的完善;另一方面在于银行、担保等金融机构在实践操作过程中如何加强对稳健经营原则和产品创新风险之间的权衡与协调。因此,在高度重视解决民营企业融资问题的重要性与急迫性的前提下,在政府财政对民营企业给予必要资金支持的同时,在金融组织结构上,在整个金融布局的组织结构上,要能够使我们的组织结构更加有利于向民营企业提供金融服务,切实从金融机构的制度设计和实践操作两个层面来解决对民营企业的金融支持问题,才是解决当前民营企业走出融资困境的根本办法。

2解决民营企业融资困难的金融支持制度安排构想

2.1合理金融制度设计,化解民营企业融资困难的体制障碍

国务院颁布的《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》提出,要着力解决民营企业的融资困难问题,央行的信贷政策也鼓励商业银行增加对民营企业,特别是中小民营企业的贷款。但由于国有银行等金融机构的设计对象主要是面向国有企业,导致了现有商业银行面对民营企业的可操作性水平较低。因而,追究民营企业融资困难的根本原因,还是要回归到现有银行等金融机构的制度设计问题上来。

笔者认为,从完善金融制度的角度来看,首先,应尽快促使国有商业银行按照资金使用效益而不是所有制形式选择贷款对象。其次,在时机成熟时,有必要将一部分金融机构进行非国有化,或者放开一些小的金融机构,从制度上给民营企业、特别是中小民营企业开放一个融资渠道。再次,还要进行制度创新,改革现行的贷款审批程序,形成合理的制度安排,建立适合民营企业的授信体制和政策。

2.2搭建资金供求对接平台,谋求金融支持民营企业的协同效应

解决民营企业“融资难”问题是一项系统工程,涉及融资体制、信用环境、金融机构的风险意识等诸多因素,需综合协调、配套解决。因此,政府有责任对民营企业的融资困难予以高度重视,并采取有力措施推进问题的解决。

在当前依靠市场配置资源的基础性作用尚不能完全解决民营企业融资困难问题的情况下,政府可以通过搭建民营企业融资需求与银行资金供给对接平台,协调信用中介机构、担保机构和贷款银行共同为民营企业融资提供服务,通过谋求金融支持协同效应,争取更有效地解决民营企业的融资困难。

2.3直接融资与债券融资共进,寻求金融支持民营企业的多重渠道

一方面,要积极支持民营企业利用国内外资本市场直接上市融资或是具有条件的中小民营企业在创业板上市融资。另一方面,还应鼓励民营企业以吸引外部直接投资、项目融资等方式筹集资金。

另外,要进一步拓宽中小企业进行间接融资的来源,积极引导和扶持有条件的民营企业依据国家有关规定发行企业债券,尤其是发行实用性较强的短期债券。要摆脱民营企业对商业银行、特别是大型国有商业银行的融资依赖,构建民营企业更为广泛畅通的间接融资体系。

2.4建立专门金融机构,构建全方位民营企业金融支持体系

根据国外金融机构的专业化发展经验,金融业务专业化是历史发展的必然。应鼓励与规范民间金融或合作金融,建立专门为民营企业特别是中小民营企业提供金融服务的小型商业银行,大力发展地方性、社区性的中小金融机构。

实践表明,金融机构特别是大型金融机构偏爱实力雄厚的大型企业,对民营企业特别是中小民营企业重视不够。而专门化的中小企业金融机构则在贷款成本、信息收集成本、经营灵活度等方面,具有大型金融机构无法比拟的优势,有能力为民营企业特别是中小民营企业提供优质、高效的信贷服务。与此同时,还应抓紧时机逐步建立和完善开发性金融机构、风险投资基金、创业投资企业、票券公司、财务公司、租赁公司等金融机构,为民营企业的发展构建全方位的、多元化的金融支持体系。国家还可以考虑成立一家民营企业或中小企业政策性银行,以解决民营企业融资难的问题。

值得一提的是,完善的信用担保体系是构建良好金融支持环境的必要条件。一方面要发展有利于民营企业融资的信用担保机构,专门对符合担保条件的民营企业提供融资担保,包括民营企业集资联合建立的商业性担保公司,政府拨款建立的非盈利性担保公司以及其他的小型担保公司,民间组织建立的互助性担保基金,企业集资建立的行业内互助性担保基金等。还可以考虑直接由担保公司对民营中小企业进行小额的特定项目融资。同时,为推动中小企业信用担保体系建设,要加紧研究和建立再担保机构,以利于提高担保机构资金放大倍数,扩充融资担保额度,也有利于建立风险分担机制,促进担保机构与担保行业的健康发展。

3解决民营企业融资困难的金融支持实践操作建议

3.1加大业务创新力度,发展金融支持民营企业的各种产品

各个大型商业银行在服务好大型企业的同时,也要寻求更好地为中小企业客户服务。因为,大型企业的融资将来会更加依靠于资本市场,包括股权市场和债券市场。因此,商业银行将面临着更大的压力。各金融机构,商业银行开展民营企业特别是中小民营企业贷款业务将会成为其未来业务增长的必然选择。而且,银行开展民营企业特别是中小民营企业贷款业务也是调整银行资产结构、防范银行经营风险的理性选择。各种金融机构应积极寻求业务创新和工具创新,以便更好地为民营企业融资服务。

从花旗、汇丰等大型跨国银行的经验可以看出,要对企业尤其是中小企业(通常是私有企业)进行分类,且分类越细致越好。对每一个风险点进行拆分,拆分后实行专业化操作。这样一来,金融机构的风险成本与营运成本就会降低。因此,在具体操作过程中,商业银行等金融机构可以通过对民营企业市场进行多层次细分,针对不同类型民营企业采取有区别的操作性强的对策与措施,加强民营企业特别是中小民营企业金融服务品种创新,开发民营企业在各个金融服务领域的需求,满足不同层次民营企业不同的金融服务需要。

目前实行的中小民营企业融资方式中,综合授信、项目开发贷款、无形资产担保贷款、票据贴现融资、金融租赁和典当融资等都突破了金融业传统经营局面,在金融工具、金融业务等方面都有所创新。针对中小企业抵押能力弱的问题,人民银行还推出鉴证贷款的新业务。只要满足规定条件,企业可以在无抵押担保的情况下获得贷款。

真正的市场化利率是可以完全或基本覆盖金融机构所有的风险和营运成本的,因为,完全市场化的金融市场,金融机构都有自主定价的能力。但我国商业银行的自主定价能力还比较弱,民营企业融资困难,在很大程度上是自主定价权尚未充分运用好。我国的金融机构,尤其是商业银行应加强对专业人才的定价技能培养。

3.2强调灵活性与实效性,改革金融支持民营企业实践操作

首先,要改进贷款授权授信制度,合理确定和下放贷款审批权限,简化手续和程序;加大基层行的贷款权限和责任,对有市场、信誉好、效益高的民营企业可以适当放宽贷款条件,扩大授信额度。其次,要制定符合民营企业特点和要求的信用等级评定标准,使信用评级科学合理地反映民营企业的资信状况和偿债能力,为贷款发放提供便于操作的可靠依据。最后,商业银行在对民营企业加强金融支持的过程中,要注意灵活性与操作的实效性,从不同角度审视、运用多种方法处理遇到的各种民营企业融资问题。如可以考虑支行的贷款审批额度在原有基础上增加1~2倍;适当增加民营企业的抵押贷款的比重;信用放款的比例可由目前的10%增加至30%等。

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